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(原刊於雅虎專欄)

前幾天看報時,發現新版的《不動產說明書》已在101日上路,其中規定交易的房屋必須揭露物件300公尺內的嫌惡設施、一般設施、凶宅、淹水紀錄等資料,目的是在保護購屋者的權益,免得受到資訊不對稱與不透明等因素,慘遭黑心屋主坑殺。

但本文不是要談買房的須知,而是想表明,一個簡單的資訊揭露,對自由市場而言,有不可分割的重要性。倘若消費者只被業者或廣告主,有條件的宣傳商品部份資訊,效應恐怕不下於直接撒謊。

也就是這個原因,精明的台灣慣老闆,為了將資金花在刀口上,會要求應徵者鉅細靡遺,填入詳細的基本資料與人格特質,內容從血型到祖宗八代的身份證字號,都要一網打盡。揭露的內容,大幅高於歐美國家至少5倍。

在國外,薄薄一張學經歷資料外加聯絡方式,就可解決履歷表的內容,在台灣恐怕會增至510頁左右。當然,可以瞭解業者為了精挑人才,希望透徹應徵者的「基本性能」;只要應徵者提供更多的佐證,就越能夠增加老闆的議價空間。

但這對應徵者而言,反置於資訊不對稱、以及程序弱勢的狀況之下。雇主對求職者的瞭解,遠高於後者對前者的知悉。也難怪台灣年輕人的離職率如此之高,勞動參與率只有可悲的58%;青少年的勞參率更僅有29.36%,遠低於歐美與鄰國的日本(43%)、香港(43.7%)與新加坡(37.5%)。

為什麼?

當然,台灣求職新鮮人眼高手低為一大要素,但哪個國家的年輕人不是如此?除了就職後,與預期有極大落差之外,另一個重要原因,是來自雇主資訊不對稱之故。很多公司在報紙或求職網上登錄的資訊,不是過少,就是淪為廣告性質,對求職者於知的需求上,打了一個很大的折扣。

比方說,如果雇主要求應徵者提供過去工作的薪資待遇,為何雇主毋需提供應徵職缺前三任的薪資水準與離職原因?不要擔心個資啊,反正那些人都已經離開崗位,遮住姓名後,應該可以適時披露。此外,公司也須提供同職缺的現任員工薪資,如果高於求職者的水準,請公司提供具體說明與改善方式。

 否則一味要求應徵者提供希望待遇,會很不公平,因為缺乏有效的參照標準。新鮮人通常低估自己的市場價值。如果雇主能夠揭露職缺的前任薪資水準,會比較貼切這份工作的應有報酬。畢竟,這是前任員工的實際薪資,而非PTT上問來的。

這只是一個例子,可提供的資訊當然不只這些。比方說公司離職率為多少,原因為何?公司是否有重大違紀事件?有無重大勞資糾紛?有無員工投訴或是職業傷害事件?多少人拿22k?管理階級的待遇又是多少?

勞資收入差的倍數是多少?公司為何那麼沒競爭力?員工抱怨公司的前10大原因為何?公司做何改進?公司的實際薪資調幅為多少?福利又包括什麼?以及年終行情等等。

bad-int實際內容不難想像,但困難的地方在於,這些資訊缺乏公權力的伸張,不容易被揭露。社會該問,為何應徵者要向資方提供內容繁多的履歷表,而公司只有提供網頁?許多公司連網站都沒有,能夠獲得的訊息,只剩偏向資方的104制式內容。有求職經驗的人都瞭解,這裡的資料,除了地址有用外,其他多半是文宣。

因此,建議國會可立法,制定一套公司版的履歷表,供求職者參考。內容包括上述事項,且強制規定企業必須於網路上,提供求職者與離職者的回饋。在這個回饋表上,有求職、或掛冠而去的前員工,評價公司優缺點的紀錄,且資料「不可」刪除!否則會有法律責任。

既然這些人不會於公司任職,所表達的意見較為公允客觀。參照資訊的求職者也會瞭解,紀錄的內容因屬合作失敗的案例,心理應該也會有數,不能全信,只能當作參考。但我直覺認為,有了這些資料後,會節省求職者一半的「夢醒時分」。

此外,台灣的面試過度單向化,進行的方式均為公司問、應徵者答。雖然許多公司也會機械式的丟個:「請問您有什麼問題?」但多數求職者礙於「禮貌」、「裝乖」、「低調」、「聽話」,多半會直接說沒有。

但這對新鮮人十分不公平,因為勞動是雙向契約;既然是面試,為何員工不能對企業發出刁鑽的問題?建議勞動部可印製一套「員工必問、企業必答」的提問清單。政府負責編撰,其中包括20個求職者必問的題目,當事人可自行挑5個詢問業主。

內容可包括公司願景為何?為何開店那麼久還沒達到?公司員工開不開心?管理階層又做了什麼?公司加班狀態為何?有無支付加班費?倘若無,公司是否瞭解已觸法?公司對責任制的看法為何?有多少職缺屬責任制?教育訓練是否耽擱員工下班時間,是否支付勞基法規定的補償等等。

為了鼓勵求職者發問的時間,不致成為制式化的歌功頌德,或流於形式,對話內容必須全程錄音,製作成電子檔存查。各地方勞工局將不時抽查,檢驗公司是否照辦。

一旦養成習慣,就會成為慣例。我瞭解實施如此龜毛的面試內容,會讓老闆氣得跳腳。很多慣老闆甚至會抱怨浪費資源,毫無效益等等。這也無妨,因為制定如此冗長的面試內容,目的是在挫老闆的銳氣,讓他們瞭解,勞資契約跟公司生財的契約有同等的價值,不能等閒視之。

340x_bad_interview尤其是「面試」二字,英文為interview,翻成上對下、長官對下屬的測試是不正確的,應該解讀為「互相瞭解」,因為inter是相互的意思,view則是「看看對方」,不是考試,所以interview不是face-to-face examination。

 如果台灣勞工能夠與企業交手的第一步,就穩操勝算,後續的薪資議價就會有更好的起跑點。這比員工拿著22k,笨笨的進入公司後,恭恭敬敬等年終與加薪來的有效。一個好的起薪條件,無法靠政府硬性規定基本工資,或是老闆每年找到佛心來實現。

而是靠著充滿信心,與企業站在同一個天平上議價。但充分的資訊是關鍵,猶如《孫子兵法》所云:「知己知彼,百戰不殆」。但依照目前的面試內容與不對稱的履歷表而視,台灣勞工對企業是,「半知己不知彼,22K苦纏身」!

延伸:

台灣薪資從履歷表上就開始輸.... (。・ˇ_ˇ・。)

台灣經濟從印鈔時就開始輸........(´Д`A

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Posted by accrcw75 at 痞客邦 PIXNET Guestbook(3) 人氣()


留言列表 (3)

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  • 困難
  • 這樣子搞,誰還敢請員工。說說就好,千萬別當真阿。
  • 當然,誰說一定要成功的

    accrcw75 replied in 2015/10/07 17:08

  • 派報員
  • 然我隻那理著而這看得種地孩是機是說去在沒,要,問到。

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